A Contribuição das Constelações Sistêmicas dentro das Empresas

AQUI, VOCÊ VAI VER OS CONCEITOS QUE SÃO UTILIZADOS NAS CONSTELAÇÕES (POSICIONAMENTOS), INTERRUPÇÃO OU EMARANHAMENTO?

DE QUE MANEIRA PODEMOS USAR ISSO NAS EMPRESAS, ANALISAR A DIREÇÃO A SEGUIR COM ASSERTIVIDADE, PROBLEMAS NA SUCESSÃO E UM CAMPO VASTO.

As Constelações Sistêmicas utilizam dos conceitos de Campo e Sistema, com o objeto de entendimento do posicionamento dos elementos envolvidos dentro destes dois conceitos .

                        Entendemos, através de toda literatura consultada e ela experiência no campo das constelações sistêmicas, que  por Sistema, entendemos, um conjunto de partes que forma o todo, o sistema árvore, que é feito de suas raízes, tronco, galhos e folhas, além de flores e frutos. Cada parte afeta todo o sistema, e ele se comporta como um todo e não como partes isoladas sem interdependência e inter relacionamento.

                        “podem ser observados nos mais diversos planos. A economia de mercado, por exemplo,     equilibra seus preços no efeito recíproco entre a oferta e a demanda: os preços aumentam na           medida em que a demanda aumenta, até um determinado valor limite, a partir do qual se reduz a       atratividade para o comprador, para depois caírem com a falta de demanda. Na astrofísica, o      nosso Sistema Solar representa um sistema cujos elementos (planetas e sol),  tem um efeito          recíproco devido à força da gravidade.” Grochowiak, Kalus; Castella, Joachim em Constelações             Organizacionais, 2007, pg 14

 

                        Por sua vez o conceito de Campo, é bem mais abrangente, pois seria o inmensurável, onde se encontram imersos o Sistema maior. Acompanhando suas descrições Lynne Mctagart, no Livro entitulado O Campo,  o chama também de O Campo de ponto zero, onde as possibilidades e a fonte de informação reside. Vemos, ela se referir a forma de comunicação que faz parte desse campo:

                        “…Cada um destes cientistas se deparou com uma anomalia nesse modo de pensar e             teve a             coragem e a independência de seguir tal linha de investigação. Um por um, por meio de          uma             experimentação meticulosa e do método de tentativa e erro, acabou chegando a         conclusão de    que todos estes princípios , que eram os fundamentos da física e da biologia,     provavelmente estavam errados.

                        A comunicação do mundo não ocorria na esfera visível de Newton, e sim no mundo     subatômico      de Werner Heisenberg.

            As células e o DNA se comunicavam por meio de freqüencias. O cérebro percebia e fazia seu             próprio registro do mundo  em ondas pulsantes.

                        Uma subestrutura sustenta o Universo, que é basicamente um meio que registra tudo, proporcionando uma maneira para que tudo se comunique com tudo. As pessoas não podem ser    separadas do ambiente delas. A consciência viva não é uma entidade isolada. Ela aumenta a           Ordem no resto do mundo . A consciência dos seres humanos possui poderes incríveis, de curar a     nós mesmos, de curar o mundo e, de certo modo, de torná-lo como queremos que seja.” ( O             Campo, Em busca da Força Secreta do Universo, McTaggart – pg 136-137

 

                        Também usamos a referência de Rupert Sheldrake:

 

            “A hipótese apresentada neste livro baseia-se na ideia de que os campos morfogenéticos       têm, de fato, efeitos físicos mensuráveis. Ela propõe que campos morfogenéticos específicos são             responsáveis pela forma característica e pela organização de sistemas em todos os níveis de    complexidade, não apenas no âmbito da biologia, mas também nos âmbitos da química e da       física. Esses campos organizam os sistemas com os quais estão associados” (SHELDRAKE, R.             Uma Nova Ciência da Vida, 2009)

 

            Que, também estudou essa influência invisível nos comportamentos humanos, biólogo, que estudou primeiramente cães e gatos que esperavam a hora em que seus donos chegavam em casa, a fim de discorrer sobre de que modo acontecia essa informação, foi apenas o início de suas pesquisas, e denominou ao que encontrou de campos mórficos ou morfogenéticos, ou seja , o sistema é que dá a forma e desta maneira se faz a comunicação.

                        Na prática de acordo com Rupert, este campo de energia pode ser percebido tanto no comportamento de pássaros que voam sincronizadamente; na sensação que temos de estarmos sendo observados por alguém: em animais que aos milhões, migram juntos de um lugar ao outro ou mesmo de uma floresta de coníferas, cuja vegetação “aprende”,  a aprofundar suas raízes para buscar nas profundezas da terra o alimento necessário para sobreviver. (2009, ebook – Kindle)

                       

 

2.2 FUNDAMENTOS DAS CONSTELAÇÕES SISTÊMICAS:

 

                        Assim chegamos ao nosso referencial principal Bert Hellinger psicoterapeuta alemão, formado em filosofia, teologia e pedagogia, o qual trouxe até nós o conhecimento de uma nova abordagem a qual chamou de Constelações Familiares, porém em alemão era “colocação do familiar”, ou simplesmente posicionamento. (Apostila do curso de Constelações Sistêmicas – IBC , CS1

                        As constelações familiares se fundamentam no uso de pessoas para representar membros da família, ou pessoas que façam ou tenham feito parte do convívio do constelado. ( o indivíduo que requisita essa abordagem terapêutica). As pessoas requisitadas para fazer a representação nada sabem daquilo que irão representar , apenas a abertura para sentirem que posicionamento devem tomar e vão interagindo, muitas vezes em pleno silêncio, apenas com os sentimentos de que vão assumindo. Ou seja, sentindo o campo sistêmico que ali se manifesta, e reposicionando seus representantes para locais que lhe sejam de melhor sentimento. Assim restabelecendo a Ordem daquele sistema. O que nos leva ao questionamento do que é estes norteamentos que se realizam dentro destes campos de informação, por meio de muitos estudos, pesquisas, vivências,  Bert Hellinger descobriu 3 Leis que atuam nos nossos Sistemas: (Apostila do curso de Constelações Sistêmicas -IBC – CS1)

– 1ª Lei da Ordem : é estabelecida pela hierarquia, pela ordem de chegada.

-2ª Lei do Pertencimento : é estabelecida pelo vínculo que criamos com as pessoas de nossos sistemas, (familiar, empresarial, cada qual a que fazemos parte)

-3ª Lei do Equilíbrio : é estabelecida pela capacidade que cada indivíduo em de dar, receber e tomar para si.

                        Quando por algum motivo , uma destas leis são violadas , há uma desordem no sistema , que o reorganiza, surgindo o que Bert chamou de compensações do sistema.  Gerando consequências que poderão afetar até mesmo membros que nem eram nascidos quando a violação da Lei ocorreu. (GROCHOWIAK K. e CASTELLA J. – 2007)

                        Por intermédio das constelações familiares vemos uma poderosa técnica que pode auxiliar o constelado no processo de reconhecimento da necessidade de respeitar essas leis. Dessa forma, ele pode mudar a forma como enxerga a vida, o que consequentemente faz com que os problemas e os conflitos que o incomodam , sejam mais facilmente solucionados.

                        Em 1995, Bert Hellinger indagado sobre uma das pessoas que participava de suas Constelações Familiares, sobre uma intercorrência em sua empresa. Ao colocar a constelação para aquela empresa pode ver que os mesmos princípios também funcionavam como que para os Sistemas Familiares, e assim daquela data em diante, diversos consultores empresariais, de todo o mundo, passaram a utilizar a Constelação Organizacional em suas consultorias. (dados da Apostila de Constelações Sistêmicas, IBC , CS1, 2018)

            Pois empresas são feitas de pessoas e cada empresa é um sistema em si.

                        E o sucesso das Organizações vem do bom desempenho destas mesmas pessoas quando respeitam todas estas leis.

                        O que norteia são as mesmas Leis, observadas na Constelação Familiar, porém com a Lei da Hierarquia sendo em terceiro lugar:

Segundo Apostila IBC, sobre Constelações Organizacionais:

1 – Lei do Pertencimento –  Diferente da Constelação Familiar o pertencimento é garantido enquanto durar o Contrato de Trabalho da empresa. Todos os colaboradores fazem parte da empresa da mesma forma , com o mesmo direito de vínculo, independente do cargo que ocupam. Um dos mais fortes instintos humanos é o direito de pertencer ao grupo que estamos associados. Para que um profissional pertença ao grupo  da empresa, é necessário que ele compreenda, respeite e obedeça as regras, padrões e políticas adotadas pela organização e pratique esses comportamentos em sua função  e no dia a dia corporativo. Ou seja, ele pertence a empresa e tudo que está ligado a ela , seus valores, objetivos, missão, clima e padrões. Compreender as normas do Sistema que é algo maior daquilo que encontramos em nossos grupos e departamentos de trabalho. Estes padrões remetem  ao conceito de lealdade inconsciente, que é o que permite que as organizações  consigam trabalhar em harmonia. Desta forma, quando dois profissionais discutem  por conta de um problema simples,. por exemplo,  podemos perceber por meio da Constelação Organizacional, que aquilo é um reflexo de um problema entre seus líderes e que está se refletindo nos colaboradores. Sendo assim, quando o pertencimento juntamente com a igualdade e a hierarquia são respeitados, todo o processo empresarial corre naturalmente e a chance de surgirem conflitos e problemas são os menores.

 

2 – Lei do Equilíbrio – Segundo Bert Hellinger, é possível vincular o bem estar individual à relação interna de todos os membros que pertencem ao Sistema, tratando-os com igual valor. A Lei do Equilíbrio é a imagem interna, ou seja, a consciência que cada um tem de seu sistema, é aquilo que ele doa. Este é um dos conceitos que ficam mais claros em nosso dia a dia, pois todos nós desejamos receber na mesma proporção que doamos. Assim quando se dá muito e recebe pouco, com certeza esta atitude causará um forte desequilíbrio no sistema organizacional, desmotivação e baixa na produtividade. A igualdade está relacionada ao equilíbrio entre as trocas de um determinado serviço reconhecido pelo Sistema. Desta forma, se há uma igualdade entre dar e receber, também há um equilíbrio mútuo no sistema empresarial. Isso significa que quando damos nosso melhor e o trabalho é executado com maestria e excelência, a empresa pode retribuir com uma boa remuneração, benefícios trabalhistas, ambiente agradável e propício ao desenvolvimento. Isso quer dizer que todos nós  queremos receber a gratificação pelos serviços que prestamos de modo que ,  se um colaborador trabalha arduamente e não recebe a recompensa pelo trabalho executado, consequentemente haverá um desequilíbrio no sistema que prejudicará a empresa como um todo.

 

3 – Lei da Ordem (Hierarquia) – Quando falamos em Sistema, podemos dizer que a Hierarquia Organizacional vai além dos cargos, pois também contempla aspectos no que tange – o tempo de empresa, contribuição, conhecimento e qualificação, por exemplo. Assim, para que haja equilíbrio e o sentimento de pertencimento ao sistema, aqueles que vem primeiro devem ser respeitados por sua contribuição, seja ela qual for.  A hierarquia está relacionada à Ordem ou a uma linha de poderes segundo um determinado grau de importância. Em uma empresa, por exemplo,  existem hierarquias de cargos e funções onde há o dono da empresa, o diretor, o gestor de cada departamento, o coordenador, os subordinados e assim por diante. E essa hierarquia não é feita apenas no que se refere a uma posição específica, ela também contempla outros aspectos relacionados a habilidades, conhecimento, formação profissional, experiência e tempo dentro da empresa.

            (Apostila do curso de Constelações Sistêmicas Integrativas , IBC, CS1-2018)

 

 

2.3 COMO SE MOSTRAM OS DESIQUILÍBRIOS DESTAS LEIS SISTÊMICAS

 

              Para que o equilíbrio e o pertencimento aconteçam dentro do trabalho, é necessário respeitar a hierarquia do sistema, ou seja, as pessoas que possuem  uma posição maior na empresa precisam ser respeitadas, independente do motivo, seja pelo cargo, pelo salário ou pelo conhecimento. Assim, mesmo que o profissional seja de um nível hierárquico mais baixo, quando entra um novo líder no sistema, este deve sempre respeitar a sua contribuição. Do contrário, a empresa fica desajustada e sofrendo com problemas de relacionamento, estresses e desentendimentos desnecessários. E , assim, o direito de criticar de forma velada e não colaborar com a liderança fará  com que as portas do Sistema se fechem. Isso significa que um assistente deve subordinação a seus superiores, mesmo que não esteja diretamente ligado ao seu ramo ou setor, ou mesmo que seja um novo profissional presente dentro da empresa, segundo GROCHOWIAK, em 2007. Se o respeito a hierarquia não acontece, desencadeia um problema maior, no sistema, que pode gerar outros inúmeros malefícios como conflitos interpessoais, entre outras coisas, gerando um desequilíbrio corporativo interno difícil e complexo de lidar. O objetivo da hierarquia, assim como do pertencimento e do equilíbrio, é exatamente manter a ordem, a organização e o equilíbrio para que o sistema da empresa possa ser realizado com assertividade e eficácia beneficiando todos os envolvidos. Ou seja, para que a organização alcance seus objetivos de forma satisfatória e para que todos os profissionais por trás destes resultados também estejam engajados neste processo.

                        Compreender estas informações dentro de um sistema organizacional, é essencial para assimilar as informações trazidas pelo processo de constelação. em primeiro plano,  as empresas são formadas por pessoas que trazem os resultados, segundo GROCHOWIAK, 2007 . Logo, empresas são resultados de pessoas. Desta forma, quanto mais o cliente está ciente do “mindset” (aqui como pensam),  de seus colaboradores, melhor será o aproveitamento deste tipo de dinâmica.

                        Assim, quando honramos e respeitamos o que o outro faz por nós e, o retribuímos na mesma proporção, instala-se um contexto de equilíbrio e reciprocidade verdadeira. Doamos o nosso melhor à empresa que em retribuição paga bons salários; oferece a participação nos lucros e estabilidade, por exemplo, GROCHOWIAK, 2007.

                        Podemos dizer que essas Leis (pertencimento, hierarquia e equilíbrio), respeitadas dentro das organizações forem plenamente compreendidos e respeitados, haverá sucesso nas empresas.

                        Entendido, a origem da Prática da Constelação com Bert Hellinger, ao menos , se não foi por ele, se deve a ele o legado mundial de conhecimento deste tipo de pode-se chamar abordagem.

                        Entendido, quais as Leis ou Princípios que regem os sistemas, elencados mesmo por Bert Hellinger, que citamos acima, vamos a desenvolver como se faz uma constelação nas organizações e o que pode ser objeto destas constelações.

                        Nas empresas, para fins de diagnóstico um método bastante eficiente, quando temos cliente e consultor, que poderá ser dentro do processo de mentoria empresarial, ou coaching empresarial, por exemplo, é possível, através da constelação estrutural sistêmica.

 

 

2.4 SOBRE A DIFERENÇA ENTRE UMA CONSTELAÇÃO SISTEMICA FAMILIAR E UMA CONSTELAÇÃO SISTÊMICA EMPRESARIAL

 

Constelação Estrutural surge com Mathias Vargas e sua esposa Isa, onde os dois desenvolvem um trabalho falando de uma linguagem transverbal dentro do sistema, ou seja, no que difere da constelação familiar, na estrutural, posso colocar representantes para a estrutura do sistema, e ver como o sistema se mostra ou se revela de uma forma global, posso colocar um representante para um departamento inteiro, e a linguagem é baseada na percepção , não somente na sensação, como na de Bert Hellinger, segundo Guillermo Echegaray em sua obra Para Comprender las Constelaciones Organizacionales, pelo site :https://www.s100.com.br/2016/11/constelacoes-estruturais.

Trabalha-se para identificar obstáculos, esclarecimentos sobre emaranhamentos dos sistemas (quando uma situação parece sem solução , ou quando tempo demais é perdido e não se caminha efetivamente para uma solução), ou há o fenômeno de interrupção, algo que pode por uma desordem no sistema, a saída abrupta , e não esperada de uma pessoa importante para o sistema, inclusive por morte.

                        Se na constelação familiar, a energia do campo perceptivo se torna evidente, na constelação estrutural se permite ter acesso à informação do campo de forma gradual e estruturada. O que permite a compreensão da fonte do fenômeno para que se possa tomar decisões com mais clareza, assertividade e consciência.

                          A assertividade da percepção se dá pela liberação energética que ocorre, e também pela correção, ou alteração de percepção do lugar correto dentro do sistema, corrigindo e dando lugar ao que está sendo compensado no sistema para que o indivíduo ocupe o seu lugar, a sua posição correta dentro do sistema, indo muitas vezes além da questão envolvida, ou objeto da queixa, no início do processo, pois se trata da informação deste campo morfogenético, ou mórfico e não de uma opinião pessoal do indivíduo que solicita a constelação. Este acesso permite que se trabalhe o fluxo por novos caminhos, que surgem de tal forma que outros caminhos se mostram inadequados e pessoas se afastam.

ECHEGARAY,(pelo site:https://www.s100.com.br/2016/11/constelacoes-estruturais) fez uma análise  bastante interessante a respeito das diferenças entre as Constelações Familiares e Organizacionais. E ele cita quatro pontos que ilustram algumas das distinções entre os dois tipos de trabalhos:

1) Essa é a mais óbvia das diferenças. Pertencemos a uma família desde o nascimento, e continuaremos a fazer parte da família mesmo depois de nossa morte. Já no caso de uma organização esse pertencimento é temporário, além de ser uma escolha. Só isso já torna o sistema organizacional muito mais complexo. Entender, portanto, quem pertence ao sistema de uma organização é muito mais difícil. Um funcionário demitido de uma organização deixa um legado e uma história por lá. Esse passado deve ser considerado no sistema. Mas até quando? Só com esse exemplo é possível perceber que há diversas possibilidades de vínculo e pertencimento que estão presentes nos sistemas organizacionais, mas não nos familiares.

2) O princípio da ordem é muito mais simples em uma família. Numa organização, a hierarquia pode ter diferentes contextos. O que vem primeiro numa empresa, o mais antigo e experiente em um posto, ou o mais qualificado e mais especialista em uma atividade?

3) As famílias são serviços orientados à auto conservação, enquanto que as organizações são sistemas orientados às tarefas.

4) O trabalho com Constelações Familiares tem sido executado fundamentalmente por terapeutas.  Já no âmbito empresarial, os facilitadores que vem proporcionando as Constelações Organizacionais tem um perfil mais próximo de um consultor de empresas. Desse modo, a linguagem o modo de trabalho, as abordagens, visões, etc. tem também suas distinções.

Cecílio Regojo, em  Organizational Constellations   adicionou algumas reflexões importantes nessa avaliação comparativa.

            5) Na Constelação Organizacional a função de um membro é menos definida e pode mudar ao                        longo do tempo, o que não costuma ocorrer na Constelação Familiar.

            6)  Testagens e simulações não estão presentes nas Constelações Familiares. Já nas Constelações Organizacionais há a possibilidade de testar soluções ou simular vários cenários.

            7)  As Constelações Organizacionais têm uma carga menos emocional do que as Constelações           Familiares.

            8) A experiência mostrou que não é muito importante acabar as Constelações Organizacionais até       encontrar uma solução como nas Constelações Familiares. As Constelações Organizacionais             funcionam mais como um impulso que se desenvolve mais tarde, é como o início da   mudança.Complementamos essa análise de Echegaray e Regojo (2005):

            9) As Constelações Organizacionais também envolvem outros tipos de elementos óbvios, mas            que precisam ser listados quando se trata de uma comparação com Constelações Familiares:           clientes, concorrentes, fornecedores, mercado, produto, projeto, fundadores, sócios, etc., podem    ser representados, conforme o contexto.

 

2.5 QUANDO UTILIZAR OU RECORRER  A UMA CONSTELAÇÃO

 

– Podemos fazer uso da constelação empresarial, desde a situação de esclarecer um objetivo de coaching , como ele está configurado levando em consideração o campo sistêmico onde o indivíduo está imerso, para que depois se possa fazer um diálogo a respeito , sendo mais assertivo, com isso ganhando tempo e objetividade no processo de mentoria, coaching ou consultoria.

– Para dirimir situações em que se tem vários caminhos e optar por um que esteja mais direcionado ao que se apresenta no campo de informações do sistema empresa , objeto da análise.

– Questões de “turn over”, acima da média aceitável, questões de averiguação de situações problemas, qual a solução mais adequada, seja essa envolvendo elementos humanos ou processos.

-Numa questão de optar de um determinado gestor está de acordo com o sistema em que está inserido, trocando as palavras , se ele ajuda esse sistema ou se o mesmo o está a prejudicá-lo.

-Em empresas familiares, demonstrar por meio da constelação , o que acontece no campo sistêmico, como está a situação de gestão da empresa.  

– Abandono de clientes , queda de vendas, sem que para isso esteja ocorrendo um motivo óbvio.

-Situações de herdeiros frente a empresa, e questões entre sócios.

                        Isso é o que as Constelações Organizacionais trazem às empresas: transparência.

                        Por muitas vezes as empresas se veem diante de situações complexas que parecem não ter explicação. Conflitos interpessoais, falta de crescimento, dificuldade de inovação, constante perda de clientes, vertiginoso crescimento da concorrência, entre outros. Seus dirigentes buscam, por meios próprios ou através de consultoria especializada, encontrar a origem do problema e então saná-lo. Entretanto isso nem sempre é possível. As Constelações Organizacionais, com foco na solução do problema, trazem à tona dinâmicas latentes que podem estar por detrás da complicação aparente. Muitas vezes o incômodo mais do que se resolve, ele se dissipa. A harmonia resultante na empresa ou departamento é claramente reconhecida por todos, porque uma Constelação realizada por um profissional qualificado transcorre de maneira natural, simples e direta.

            A indicação de constelação pode ser até uma forma de iniciar um processo de Coach ou Mentoria, para “clarear”, uma situação diagnóstica no sistema em que vai ser trabalhado, e vemos e consideramos o posicionamento se estivermos usando objetos, como pedaços de madeira, ou bonecos para essa finalidade . Assim , de posse do diagnóstico, podemos ir de fato ao direcionamento dos processos de coaching com maior assertividade .

                        Assim nos cabe como Coach Sistêmicos, distinguir se temos um problema sistêmico ou não, pois de acordo com Grochowiak, Klaus, e Castella, Joachim, pois no contexto das empresas , não é tão claro assim.

                        “Um dos caminhos mais seguros para decidir sobre a existência de causas sistêmicas ou       não-sistêmicas, provou ser um método que apresenta um índice de acertos de quase cem por       cento. Podemos resumí-lo  sobre a seguinte diretriz praticável  para consultores e treinadores:       faça seu treinamento como de costume. Retorne depois de meio ano. Se o treinamento funcionou,         o problema não foi sistêmico. Se não funcionou, certamente o cliente não vai mais continuar a           consultoria com você!…

                        …Podemos afirmar, que uma alta taxa de repetições de treinamentos específicos        fracassados ou de curto sucesso é um indício de que a causa principal, não está nos assuntos     tratados no treinamento. Uma lata taxa de recaídas deveria, portanto,  ser um alerta como um       primeiro indício de acesso.” (Grochowiak, Klaus; Castella Joachim , livro : Constelações      Organizacionais, pg.22)

            Assim vemos alguns problemas em que se tratam de infração as Leis dos Sistemas, como nesse exemplo de Constelação em que o próprio Bert Hellinger trata em seu livro : Leis Sistêmicas na Acessoria Empresarial, pg 64:

Em que fala sobre a precedência dos funcionários:

                        “Extraído de um curso sobre as Leis di Sucesso em Curitiba, Brasil 19 e 20 de agosto de        2008

            HELLINGER: Prosseguirei com o tema “sucesso em organizações”. Existem situações específicas      nas quais, por exemplo, marido e mulher possuem uma empresa juntos. Podemos olhar para isso      se houver alguém aqui em uma situação na qual marido e mulher possuem uma empresa juntos.

            Uma mulher se apresenta e senta-se ao lado de Hellinger.

            HELLINGER: De que tipo de empresa se trata?

            MULHER: Trabalhamos com alimentos que distribuímos para  diversas empresas que trabalham          com alimentos.

            HELLINGER : De quem é a empresa?

            MULHER: Ela pertence ao meu marido. Trabalhamos juntos. Estou na empresa há apenas um ano e meio. Ele fundou a empresa.

            HELLINGER: Há algum probema?

            MULHER: Trabalho no departamento pessoal. Sinto que há uma dificuldade para que realmente           se forme uma equipe, para que as pessoas permaneçam na empresa e não saiam. Há sempre           gente entrando e saindo, novos funcionários.

            HELLINGER: A pergunta é: qual é o efeito de uma mudança de funcionários tão constante? Não          quero saber agora. Vamos olhar para isso.

            Em uma empresa, diversos fatores desempenham um papel. O primeiro é o produto. O segundo         são os clientes, o terceiro , os funcionários e o quarto os lucros. Existem acionistas?

            MULHER : Não.

            HELLINGER:  Vamos examinar essa empresa. Posicione-se você como proprietário. Coloque-se         lá no lugar de seu marido.

            A mulher se posiciona como representante de seu marido. Em seguida, Hellinger escolhe uma    representante para a empresa e a posiciona à esquerda do proprietário.

            Depois, escolhe duas mulheres e um homem como representantes dos funcionários. Eles se      posicionam lado a lado, a uma distância de aproximadamente cinco metros, diante do proprietário           e da empresa.

            Então , Hellinger, escolhe uma representante para o lucro, para o dinheiro. Ele posiciona a uma   certa distância, levemente a esquerda da firma. Em seguida, escolhe duas representantes para os          clientes e as coloca a uma certa distância, a direita dos funcionáros.

            HELLINGER: OK, vejamos então:

            Os clientes se movimentam bastante devagar, a passos pequenos, e direção ao proprietário. Eles           se colocam próximos a ele, após algum tempo, à sua direita e à sua esquerda. Juntos, dão alguns    passos para trás, afastando-se dos funcionários. Ficam olhando uns para os outros. Então dão-se    as mãos. A firma recua alguns passos e permanece isolada. O dinheiro olha persistentemente   para os funcionários.

            HELLINGER: O movimento nos mostra que a empresa é orientada para os clientes. E para quem         o dinheiro está olhando? Após alguns instantes O dinheiro olha sempre para os funcionários. Os         funcionários não se sentem bem. Eles se sentem negligenciados.

            O dinheiro mexe com as mãos, inquieto. Uma cliente se move para a frente em direção aos        funcionários, estende brevemente as mãos a eles e  balança a cabeça para a frente e para trás.          Uma das funcionárias se virou para trás e deu alguns passos para fora.

            HELLINGER: Após alguns instantes, para a empresa : Como vai a empresa?

            EMPRESA: Estou meio perdida.

            HELLINGER para o grupo: Uma empresa está aí para quem? Para os funcionários! E os          funcionários estão aí para quem ? Para a empresa!

            O proprietário se distancia da empresa para o lado direito. Paralela a ela está uma funcionária,    mas elas não se aproximam. Porém olham-se mutuamente.

            HELLINGER: para o grupo: Vou tentar uma coisa.

            Hellinger leva a empresa para a frente. À sua direita, posiciona o proprietário.À esquerda da        empresa, posiciona o dinheiro, os funcionários. Eles se posicionam lado a lado. Em seguida,   coloca os clientes em frente aos funcionários, a uma certa distância. Hellinger pergunta aos   funcionários como eles estão.

            1ºFUNCIONÁRIO: Melhor

            2º FUNCIONÁRIO: Melhor

            3º FUNCIONÁRIO: que havia se virado e ido embora : Bem mais leve.

            HELLINGER: para a representante do proprietário Todos juntos estão presentes para os clientes.           Somente quando estão juntos, a empresa está presente para os clientes. Como vai a empresa   agora?

            EMPRESA: Melhor.

            HELLINGER: Como vai o dinheiro?

            DINHEIRO : Muito bem.

            HELLINGER para o grupo: Aqui existe uma equipe que está presente para os clientes. Quando se         olha só para os clientes, sacrificamos os funcionários pelos clientes. O dinheiro não estava se        sentindo bem, porque não vai onde deve ir primeiro. Ele deve ir para os funcionários.

            Para o representante do proprietário: Os funcionários são mal pagos na empresa de vocês. É por         isso que trocam de empresa. Fazem o serviço principal e não são valorizados. Isso está claro   para você?

            ESPOSA DO PROPRIETÁRIO: Essa é uma discussão eterna entre meu marido e eu. Ele trabalha         do setor financeiro da empresa, e eu no setor pessoal. Ele se concentra nas vendas e eu nas    pessoas. É esse o conflito.

            HELLINGER: As vendas não acontecem sem as pessoas. As pessoas tem precedência. Isso está       claro para você?

            ESPOSA DO PROPRIETARIO : Sim.

            HELLINGER: Vou deixar isso assim pode se sentar. Para o grupo: Vou escolher ainda um        representante para o marido.

            Hellinger, escolhe um representante para o proprietário e coloca-o em frente a sua esposa, a uma            certa distância. Os dois se olham. O homem conserva as mãos cruzadas atrás das costas.        Hellinger pega novamente a representante da empresa e a coloca no lugar da mulher. Ele deixa           que a mulher volte a se sentar ao seu lado.

            MARIDO: De repente meu coração começou a bater muito rápido.

            HELLINGER: Melhor ou pior?

            MARIDO: Melhor.

            HELLINGER para a mulher: Você deve entregar a empresa a seu marido.

            HELLINGER: Como vai a empresa?

            EMPRESA: Melhor aqui.

            HELLINGER: para os representantes: OK. Obrigado.

            Para o grupo:Vou contar-lhes sobre algumas experiências, experiências pessoais. Eu e a minha           primeira esposa oferecíamos terapias juntos. Às vezes, tínhamos uma briga de repente. Não     sabíamos de onde ela vinha.

            O contexto era que havia um conflito, com relação a um cliente.Ela defendia uma coisa do cliente       e eu outra. De repente, percebemos que o conflito era transferido para nós porque defendíamos        lados diferentes.

            Aqui ocorre o mesmo perigo.Quando marido e mulher administram a mesma empresa, existem            conflitos dentro desta.

            Esses conflitos se transferem para a relação pessoal e, de forma inversa, os conflitos pessoais se     transferem para empresa. Deixo isso apenas para a reflexão.

            Para a mulher OK?

            MULHER:  O fato é que ele me pediu. Eu era psicóloga e atendia em consultório. Ele me pediu           para trabalhar com ele, porque a empresa havia crescido muito . Mas talvez seja apenas uma            fase. Talvez tenha que trabalhar com ele apenas uma fase específica?

            HELLINGER: É melhor que você permaneça com a sua própria profissão e ele com a dele. Assim,       à noite, vocês terão muito sobre o que conversar.

            A mulher e todos riem.( Bert Hellinger trata em seu livro : Leis Sistêmicas na Acessoria Empresarial, pg 64, 2014)

            Diante desse exemplo, podemos ver quanto podemos dirimir através das constelações, ou posicionamentos, os assuntos das empresas, que muitas vezes são assuntos que já vem dos sistemas familiares, trazidos para as empresas, como podemos entrelaçar os dois sistemas e assim causar, emaranhamentos nos dois sistemas.

Marta Krepki  Master Coach Pós graduada em Constelação Sistêmica Integrativa.

BIBLIOGRAFIA:

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

HANASHIRO, Darcy Mitiko Mori; TEIXEIRA, Maria Luisa Mendes  e ZACCARELLI, Laura Menegon. Gestão do Fator Humano: Uma visão baseada em Stakeholders. São Paulo: Ed. Saraiva,  2008, p. 115).(https://endeavor.org.br/pessoas/gestao-de-pessoas-entenda-a-sua-importancia-para-a-empresa/ – acesso em 12/07/2018).

GROCHOWIAK, Klaus & CASTELLA, Joaquim , Constelações Organizacionais –            Consultoria Organizacional Sistêmico Dinâmica . Alemanha Ed.Cultrix São Paulo – 2007. pg.14

MCTAGGART, Lynne. O Campo , em busca da força secreta do Universo .Ed.Rocco – 2008 ,pg 136

SHELDRAKE, Ruppert . Uma Nova Ciência da Vida : Editora Cultrix 2013 pg várias.

HELLINGER, Bert. Leis Sistêmicas na Assessoria Empresarial : Editora Atman – Belo Horizonte –  2014, pg 64

Apostila do curso de Constelações Sistêmicas Integrativas – Posicionamento dentro dos Sistemas – Uma Nova Visão Sistêmica englobando Constelações , Psicodrama e Hipnose Erikcsoniana. (CSI 01) pg 141. pg 177

https://www.s100.com.br/2016/11/problemas-ocultos-nas-organizacoes/

https://www.s100.com.br/2016/11/constelacoes-organizacionais-e-familiares/

https://www.s100.com.br/2016/11/constelacoes-estruturais/

 

 

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